-상시근로자 수 따라 노동관계법 적용 범위 달라져…근로계약·임금·근태 점검 필요
-조직 확대 맞춰 평가·징계·직장 내 괴롭힘 대응 등 인사 기준 정비 강조

기업이 채용을 확대하며 조직 규모를 키우는 과정에서 상시근로자 수에 따른 노동관계법 적용 범위와 기존 인사·노무관리 체계를 함께 점검해야 한다는 조언이 나왔다.

김혜민 어센트 노무 컨설팅 대표 공인노무사는 “기업이 커질수록 관리해야 할 노무 리스크도 함께 커진다”며 “조직이 작을 때 별다른 문제 없이 유지됐던 관행도 인원이 늘어나면 노동분쟁의 원인이 될 수 있다”고 설명했다.

우선 확인해야 할 부분은 상시근로자 수에 따른 법 적용 범위다. 상시 5인 이상 사업장은 근로기준법상 근로시간과 연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차유급휴가 등 관련 규정의 적용 여부를 살펴야 한다. 상시 10인 이상 사업장의 경우 취업규칙 작성·신고 의무도 점검해야 한다.

다만 상시근로자 수는 특정일의 출근 인원만으로 판단하는 것이 아니라 관련 법령에서 정한 산정 방식에 따라 확인해야 한다.

법 적용 범위와 함께 근로계약서나 인사규정에 명시된 근로조건이 실제 운영 방식과 일치하는지도 살펴볼 필요가 있다.

근로계약서에 기재된 근로시간과 실제 근무시간이 다르거나 수당 지급 기준, 휴가 처리 방식 등이 명확하지 않을 경우 임금과 휴가를 둘러싼 노사 간 이견으로 이어질 수 있다는 설명이다.

이에 따라 근로계약서와 인사규정을 마련하는 데 그치지 않고 실제 근태 기록과 임금 산정 방식, 휴가 사용 내역 등을 함께 점검해야 한다.

조직이 커지고 부서가 세분화될수록 평가와 징계 기준의 일관성도 중요해진다. 부서나 관리자마다 서로 다른 기준을 적용하면 구성원이 인사 결정의 근거를 확인하기 어려울 수 있기 때문이다.

업무와 책임에 따른 평가 기준을 명확히 공유하고, 징계 사유와 절차가 관련 법령 및 내부 규정에 부합하는지도 확인할 필요가 있다. 직장 내 괴롭힘 신고가 발생했을 때 대응할 수 있도록 신고 접수와 조사, 피해자 보호 등에 관한 절차를 정비하는 것도 주요 점검 사항으로 꼽힌다.

김 노무사는 “규모가 커진 뒤 한꺼번에 제도를 만드는 것보다 조직의 성장 속도에 맞춰 필요한 기준을 하나씩 갖춰가는 것이 효과적”이라며 “기존 근로계약과 임금체계에 법적 리스크는 없는지, 실제 근태관리와 규정이 일치하는지, 평가와 징계 기준이 구성원에게 명확하게 공유되고 있는지 등을 주기적으로 점검해야 한다”고 조언했다.

이어 “노무관리는 문제가 발생한 뒤 대응하는 것만을 의미하지 않는다”며 “기업의 성장 단계에 맞춰 기준과 절차를 미리 정비하고 조직 변화에 따라 지속적으로 점검하는 것이 중요하다”고 말했다.

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